Annullierung von Massenentlassungen bei US-Automobilzulieferer

Am 14. Februar 2014 erging in Nordspanien ein Gerichtsurteil, das die Rolle von lokalen und Europäischen Betriebsräten bei Restrukturierungen erheblich stärkt. Auf Antrag des Betriebsrats von Tenneco ordnete der Oberste Gerichtshof von Asturien in Oviedo (Foto) eine Weiterbeschäftigung aller 216 entlassenen Arbeitnehmer in der Küstenstadt Gijón an. Am 21. Januar 2014 stoppte das Gericht bereits den Abtransport von Maschinen und Anlagen. Obwohl es hier nur um die Verlagerung eines kleinen Standortes geht, hat der Fall eine europaweite juristische Sprengkraft.

Nach Meinung der spanischen Richter war die Entscheidung über die Schließung des Standortes in Gijón bereits im September 2013 in der Konzernzentrale in Illinois unwiderruflich gefallen, bevor eine Unterrichtung der europäischen Arbeitnehmervertreter überhaupt begonnen hatte. Obwohl sich die Werksleitung bereiterklärte, eine vom Europäischen Betriebsrat vorgeschlagene Beratungsfirma zu finanzieren und die Konsultationsfrist um einen Monat zu verlängern, wurden betriebswirtschaftliche Alternativen zur Schließung des Werkes nicht ernsthaft diskutiert. Nach Meinung des Gerichts stellt dies einen Bruch des Gesetzes dar. Konsultationen sind in einem solchen Umfeld sinnlos und damit unwirksam; ohne eine wirksame Konsultation können keine Entlassungen stattfinden. Bis spätestens 25. April 2014 ist die Produktion wieder aufzunehmen und für die Zeit seit dem Produktionsstopp am 23. Dezember 2013 sind alle Löhne nachzuzahlen.

• Die Restrukturierungsankündigung der zentralen Leitung (in englischer Sprache)
• Bericht über das Gerichtsurteil (in spanischer Sprache)
• Das Gerichtsurteil im Wortlaut (in spanischer Sprache)
  

Konsultation à la française

In Frankreich, dem Mutterland des Konsultationsmodells, sind derartige Urteile an der Tagesordnung, so zuletzt im März 2013 beim Pharmaunternehmen Sanofi (siehe Bericht in den EBR-News 2/2013). Diese Erfahrung machte aber auch der niederländische Elektronikkonzern Philips im Februar 2010, als eine Werksschließung gerichtlich gestoppt wurde (siehe Bericht in den EBR-News 1/2010), oder zwei französische Bankengruppen, deren Fusion im Juli 2009 vorübergehend nicht stattfinden konnte (siehe Bericht in den EBR-News 4/2009). Der Europäische Betriebsrat von Gaz de France hatte im November 2006 eine Fusion für fast anderthalb Jahre gestoppt und in der Zwischenzeit eine Art europäischen Interessenausgleich ausgehandelt (siehe Bericht in den EBR-News 1/2008). In allen diesen Fällen ging es um die formal korrekte Durchführung eines Anhörungsverfahrens, das nach französischer Lesart erst dann endet, wenn der lokale oder Europäische Betriebsrat eine schriftliche, betriebswirtschaftlich fundierte Stellungnahme vorgelegt hat (siehe Bericht in den EBR-News 3/2011).

Verwirrende Situation in anderen Ländern

In Spanien zeichnet sich ein Wandel der Rechtsprechung im französischen Sinne ab. Ein vergleichbares Urteil hatte im März 2013 auch der Oberste Gerichtshof in Madrid gefällt (siehe Bericht in den EBR-News 2/2013). Ein genau entgegengesetztes Urteil wurde dagegen im April 2013 aus Lettland bekannt. Nach Ansicht des Obersten Gerichtshofs in Riga kann aus einem fehlerhaften oder überhaupt nicht durchgeführten Konsultationsverfahren kein Anspruch auf Entschädigung oder Annullierung von Entlassungen hergeleitet werden. Auch in Deutschland fehlt bisher ein Verständnis des französischen Konsultationsmodells, das die einschlägigen EU-Richtlinien prägt. Der Fall Tenneco erinnert an den US-Automobilzulieferer Visteon, dessen EBR im September 2011 vor dem Landesarbeitsgericht Köln keinen vorläufigen Stopp von Entlassungen in Spanien durchsetzen konnte (siehe Bericht in den EBR-News 3/2011). Es stellt sich die Frage, wann dieses Thema vom Europäischen Gerichtshof entschieden wird. Im September 2009 hatten die Luxemburger Richter erstmals die Reihenfolge der Schritte für den korrekten Ablauf eines Konsultationsverfahrens genauer definiert (siehe Bericht in den EBR-News 3/2009).

• Überblick über einschlägige Gerichtsurteile

Arbeitnehmervertreter in Londoner Großbank schreiben Rechtsgeschichte

Seit dem 6. Oktober 2012 gibt es bei HSBC keinen Europäischen Betriebsrat mehr. Europas größte Bank mit weltweit 270.000 Beschäftigten und 7.200 Filialen ist jetzt gezwungen, die Gründung eines neuen EBR auf Basis der neuen EU-Standards zu verhandeln. Die Alt-Vereinbarung vom September 1996 war zuvor von der Arbeitnehmerseite einstimmig gekündigt worden.

Seit vielen Jahren gab es Kritik, weil die zentrale Leitung nicht bereit war, korrekte Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren mit dem EBR durchzuführen. Auslösender Punkt für die Kündigung der EBR-Vereinbarung war die Schließung eines Shared Service Center in Ostrau (Tschechien) im September 2011 ohne Konsultation mit dem Europäischen Betriebsrat. Juristische Schritte dagegen waren nicht möglich, weil "freiwillige" Alt-Vereinbarungen auf Basis von Artikel 13 der alten EBR-Richtlinie im Vereinigten Königreich nicht einklagbar sind. Die EBR-Mitglieder sahen daher keinen Sinn in einer Fortsetzung ihrer Arbeit auf dieser rechtlichen Basis.

• Fallstudie über den EBR von HSBC aus dem Jahr 2003 (in englischer Sprache)

Steiniger Weg zu einem "echten" EBR

Neue EU-Standards für US-Management schwer verdaulich

Seit dem 24. Januar 2014 gibt es bei Hewlett-Packard keinen Europäischen Betriebsrat mehr. Wenige Tage vor Weihnachten waren die Verhandlungen über eine Anpassung der alten EBR-Vereinbarung gescheitert. Der EBR hatte sie im Juli 2012 mit einer Frist von 18 Monaten gekündigt und das Unternehmen vor dem Arbeitsgericht Brüssel verklagt - wegen mangelhafter Unterrichtung über drohende Massenentlassungen (siehe Bericht in den EBR-News 3/2012).

Im Dezember 2012 einigten sich beide Seiten auf eine Beilegung des Rechtsstreits. Die zentrale Leitung sagte zu, innerhalb eines Jahres eine vollwertige EBR-Vereinbarung auf Basis der neuen EU-Richtlinie zu erarbeiten und damit die rechtliche Unsicherheit einer "freiwilligen" Alt-Vereinbarung zu beenden. Im Gegenzug akzeptierte die Arbeitnehmerseite britisches Recht, bislang basierte der EBR auf belgischem Recht. Im Verlauf des Jahres 2013 gab es mehrere Verhandlungsrunden, in denen die zentrale Leitung jedoch keine Bereitschaft zeigte, die neuen EU-Standards ernsthaft anzuwenden. Es gab weiterhin keine richtigen Anhörungen und Sachverständige wurden nicht bezahlt. Möglicherweise hoffte das Management auf den fehlenden Mut der Arbeitnehmervertreter. Diese nahmen jedoch eine Auflösung des EBR in Kauf, da ihnen die neuen Konsultationsstandards wichtiger waren als die Fortsetzung einer sinnlosen "Kinoveranstaltung".

• Stellungnahme des EBR-Vorsitzenden (in englischer Sprache)
  

Bereits wenige Tage nach Auflösung des EBR hatten elf Länder einen offiziellen Antrag zur Bildung des Besonderen Verhandlungsgremiums eingereicht. Die zentrale Leitung muß daher spätestens am 27. Juli 2014 die konstituierende Sitzung einberufen. Wird das BVG fristgerecht eingeladen, läuft die Frist bis Januar 2017. Scheitern die Verhandlungen oder wird das BVG nicht fristgerecht eingeladen, ist am Tag darauf ein EBR auf Basis der subsidiären Bestimmungen des britischen EBR-Gesetzes (TICER 2010) zu errichten. Die folgenden Texte sind nur in englischer Sprache verfügbar:

• Das britische EBR-Gesetz im Wortlaut
• Leitfaden der britischen Regierung zum EBR-Gesetz

Juristischer Hintergrund: Wie kann die Auflösung des EBR vermieden werden?

Ein Szenario wie bei HSBC oder Hewlett-Packard ist theoretisch in über 400 Unternehmen möglich. Nach Artikel 14 der neuen (Artikel 13 der alten) EBR-Richtlinie sind alle Vereinbarungen, die vor dem 22. September 1996 unterzeichnet oder die zwischen Juni 2009 und Juni 2011 geändert wurden, vom Gesetz nicht erfaßt. Dieses Zugeständnis an die Arbeitgeberverbände im Gesetzgebungsverfahren sollte davon abschrecken, "freiwillige" Alt-Vereinbarungen zu kündigen. Bis zu drei Jahre kann die betriebsratslose Zeit dauern.

Einzige Möglichkeit, eine Auflösung des EBR zu vermeiden und trotzdem die verbesserten Standards von Unterrichtung und Anhörung zu integrieren, ist die Nutzung von Artikel 13 der neuen EU-Richtlinie über Neuverhandlungen bei Änderungen der Unternehmensstruktur. Es fehlt allerdings an einer klaren Definition, wann dieser Sachverhalt vorliegt. Gerichtsentscheidungen gibt es noch keine.

Konsultationsverfahren gesetzlich neu geregelt

Am 1. Januar 2014 ist in Frankreich eine neue Verordnung über die Rechte des Betriebsrates (Comité d'entreprise) in Kraft getreten. Damit wird das Anhörungsverfahren neu definiert. Die Verordnung begrenzt die Frist bis zur Abgabe einer Stellungnahme und regelt Umfang und Prozedere der Vorlage betriebswirtschaftlicher Daten. Die Regelung ist Teil der umstrittenen Antikrisenpolitik der sozialistischen Regierung (siehe Bericht in den EBR-News 1/2013) und wird europaweit beobachtet, weil das französische Konsultationsverfahren die Blaupause für die EU-Richtlinien zum Europäischen Betriebsrat war.  

Die Abgabe einer Stellungnahme durch den Betriebsrat hat eine hohe juristische Bedeutung für das gesamte Verfahren. Der Arbeitgeber ist zwar nicht verpflichtet, die Vorschläge des Betriebsrates zu berücksichtigen, er muß aber bei der Umsetzung von Maßnahmen auf die Stellungnahme warten, um sie theoretisch berücksichtigen zu können. Anders formuliert: erst nach einem korrekt durchgeführten und beendeten Konsultationsverfahren sind Entlassungen möglich, die vor Gericht Bestand haben. Französische Betriebsräte versuchen daher gerne, die Stellungnahme so lange hinauszuzögern, bis der Arbeitgeber ihnen beim Interessenausgleich entgegenkommt. Verhandlungen finden also immer vor Abgabe der Stellungnahme statt. Hier liegt das Geheimnis der französischen Betriebsverfassung, die bei kluger Anwendung ähnliche Resultate erbringen kann wie die deutsche Mitbestimmung.

Fristen in der neuen Verordnung

Um eine schnellere Umsetzung von Restrukturierungen zu ermöglichen, wird das gesamte Verfahren beschleunigt. Die Betriebsparteien sollen vor Beginn eines Konsultationsverfahrens einvernehmlich Fristen vereinbaren. Fehlt eine Absprache, beträgt die Frist zur Abgabe der Stellungnahme einen Monat. Beauftragt der Betriebsrat eine Beratungsgesellschaft, so verlängert sich die Frist automatisch auf zwei Monate. In einigen Fällen, die gesetzlich klar definiert sind, kann sie auch drei oder vier Monate betragen. Diese Fristen gelten jedoch nur für den französischen Betriebsrat. Der Europäische Betriebsrat kann sich nach wie vor so viel Zeit nehmen, wie er braucht (siehe Bericht in den EBR-News 3/2011).
 

Die Frist beginnt, wenn der Arbeitgeber alle Informationen über seine Pläne vorgelegt hat. Da es über den Umfang dieser Daten und den Zeitpunkt des Fristbeginns regelmäßig Streit gibt, wurde in der Verordnung auch dieser Punkt geregelt. Der Sachverständige hat nach seiner Bestellung drei Tage, um zusätzliche Unterlagen anzufordern und der Arbeitgeber hat diese innerhalb von fünf Tagen zu liefern. Der Betriebsrat kann beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung beantragen, um die Frist zu stoppen, wenn er zuwenig Informationen erhalten hat, um alle betriebswirtschaftlichen Details zu durchschauen. Neu ist jetzt: nach Ablauf der Frist kann der Arbeitgeber frei handeln, auch wenn der Betriebsrat keine Stellungnahme beschlossen hat. Deutsche Betriebsräte kennen dieses Prozedere bei personellen Einzelmaßnahmen. Folgende Texte sind nur in französischer Sprache verfügbar:

• Erläuterung der neuen Rechtslage
• Die Verordnung im Wortlaut

Das Reifenwerk von Goodyear

Wie das bisherige französische Konsultationsrecht in der Praxis wirken kann, zeigt das Reifenwerk von Goodyear in Amiens (Nordfrankreich). Seit 2007 hat der Betriebsrat die Standortschließung mit 1.200 Beschäftigten erfolgreich verhindert, indem er sich weigerte, eine Stellungnahme abzugeben. Von Gerichten wurden immer wieder Formfehler des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren festgestellt (siehe Bericht in den EBR-News 4/2009). Doch langfristig ist die Schließung nicht aufzuhalten. Um in den Sozialplanverhandlungen höhere Abfindungen durchzusetzen, wurden im Januar 2014 Manager als Geiseln genommen ("boss-napping").

• Bericht über Boss-napping bei Goodyear

Verfassungsrat kippt gesetzlichen Zwang zur Investorensuche

Am 27. März 2014 wurde das sogenannte "Loi Florange" vom Verfassungsrat in Teilen annulliert, da es das Recht auf Eigentum verletze. Dieses Gesetz zwingt Firmen, vor der Schließung lebensfähiger Standorte zunächst einen Käufer zu suchen, der die Produktion weiterführen will. Wenn dies nicht geschieht, wären Geldstrafen fällig geworden. Das Gesetz war eine Reaktion auf die Schließung des Stahlwerkes von ArcelorMittal in Flörchingen (Lothringen) und ein Wahlversprechen von François Hollande (siehe Bericht in den EBR-News 3/2013).

• Bericht über die Entscheidung des Verfassungsrats

Medienkonzern bleibt mitbestimmungsfrei

Seit 2. Dezember 2013 firmiert der Axel Springer-Konzern in der Rechtsform einer Europäischen Gesellschaft (SE). Da in Deutschland die Mitbestimmung in Medienunternehmen als Teil des sogenannten "Tendenzschutzes" eingeschränkt ist, gab es im Aufsichtsrat keine Arbeitnehmervertreter. Im Zuge der SE-Umwandlung wurde diese Situation für die Zukunft festgeschrieben. Die Axel Springer SE bleibt das einzige deutsche Unternehmen im Börsenindex M-DAX ohne Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat, was die Gewerkschaft ver.di heftig kritisiert.

Das Besondere Verhandlungsgremium (BVG) setzte sich aus 20 Mitgliedern zusammen, darunter acht aus Deutschland und je eines aus zwölf weiteren Ländern. Deutschland stellt mit über 9.300 Arbeitnehmern knapp 80% der EU-Belegschaft, gefolgt von Frankreich, Großbritannien und Ungarn. Da es zuvor noch keinen Europäischen Betriebsrat gab, ist der am 4. März 2014 in Berlin erstmals tagende SE-Betriebsrat eine völlige Neuerung. Ihm gehören 15 Mitglieder an, denn Länder mit kleiner Belegschaft sind nicht vertreten. Plenarsitzungen finden zweimal jährlich statt, der geschäftsführende Ausschuß tagt ebenfalls zweimal pro Jahr.

• Pressemitteilung zur SE-Umwandlung
• Pressemitteilung der Gewerkschaft ver.di
  

Softwarekonzern SAP mit überraschend großem paritätischen Aufsichtsrat

Am 10. März 2014 wurde am Konzernsitz von SAP in Walldorf bei Heidelberg eine SE-Beteiligungsvereinbarung unterzeichnet, die zur europäischen Spitzengruppe gehört. Damit bestätigt sich eine Tendenz, wonach SE-Verhandlungen im Laufe der letzten Jahre zunehmend bessere Resultate erbringen und sich damit auch qualitativ immer weiter von EBR-Vereinbarungen abheben. So kann der SE-Betriebsrat z. B. viermal pro Jahr regular tagen.

Bei SAP gibt es künftig einen paritätisch besetzten Aufsichtsrat mit 18 Mitgliedern. Derzeit besteht der deutsche Aufsichtsrat von SAP nur aus 16 Mitgliedern, wäre aber ohne die SE-Umwandlung bald auf zwanzig angewachsen. Ein SE-Aufsichtsrat mit 18 Mitgliedern ist bisher nur in einem einzigen Fall erreicht worden: beim Energieversorger RWE Generation SE sind es sogar zwanzig Sitze (siehe Bericht in den EBR-News 4/2013). Der Regelfall bei SE-Umwandlungen derart großer Unternehmen ist dagegen eine Verkleinerung des Aufsichtsrates von zwanzig auf zwölf Sitze. Auch bei SAP war dies vom Arbeitgeber ausdrücklich gewünscht, ist aber frühestens nach fünf Jahren möglich und wird danach immer wieder neu zur Debatte gestellt. Von den neun Arbeitnehmervertretern kommen sieben aus Deutschland, eine Vertreterin aus Frankreich als dem Land mit der zweitgrößten Belegschaft und ein Vertreter aus einem weiteren Land, in diesem Fall Slowenien.

Der im November 2011 gegründete Europäische Betriebsrat (siehe Bericht in den EBR-News 4/2011) hatte seither nur ein einziges Mal getagt und wird jetzt von einem SE-Betriebsrat abgelöst, der aus 34 Mitgliedern besteht, darunter sieben Deutsche (im EBR waren es nur drei). Länder mit kleiner Belegschaft können auf ihr Mandat verzichten, müssen dies aber nicht. Für Länder mit mehreren Standorten, aber ohne Gesamtbetriebsrat, gibt es nationale Treffen der lokalen Betriebsräte mit ihrem SE-Delegierten. Dadurch hat die SE-Vereinbarung eine Lücke in den nationalen Betriebsverfassungen gefüllt, so wie im Mischkonzern Freudenberg im März 2012 (siehe Bericht in den EBR-News 2/2012).

Konsultationsverfahren genauestens definiert

Negativ fällt auf, daß die fünf Mitglieder im engeren Ausschuß sich nur einmal pro Jahr regulär treffen können. Weitere Sitzungen finden als Telefonkonferenzen statt. Nur in außerordentlichen Fällen sind zusätzliche Sitzungen möglich. Problematisch ist die Frist bei Anhörungsverfahren: eine Woche nach der Sitzung ist eine Stellungnahme abzugeben, die innerhalb einer weiteren Woche von der zentralen Leitung beantwortet wird. Danach können Restrukturierungen sofort umgesetzt werden. Dieses enge Zeitkorsett macht eine betriebswirtschaftlich fundierte Analyse fast unmöglich. Die Beschreibung des Anhörungsverfahrens in der SE-Vereinbarung ähnelt in ihrer Präzision bereits einem Flowchart, wie er in anderen Unternehmen entwickelt wird (siehe Bericht in den EBR-News 4/2013).

Die überraschend gute SE-Vereinbarung bei SAP ist aus einem weiteren Grund bemerkenswert. Bis 2006 gab es für die damals 14.000 Beschäftigten in Deutschland keinen Betriebsrat. Die erstmalige Wahl wurde durch gerichtliche Schritte erzwungen (siehe Bericht in den EBR-News 1/2006). Offenbar hat das Management seither die Vorteile von sozialem Dialog und Mitbestimmung schätzen gelernt.

• Die SE-Vereinbarung im Wortlaut
• Weitere Informationen zur Rechtsform der SE