EU-Richtlinie über sozialverträgliche Umstrukturierungen in der Sackgasse

Am 2. September 2013 reichte der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) offiziell Beschwerde beim Ombudsmann der Europäischen Union ein. Beklagt wird die Untätigkeit der Europäischen Kommission beim "Cercas-Bericht", einer Gesetzesinitiative zur Gestaltung betrieblicher Umstrukturierungen, die im Januar 2013 vom Europäischen Parlament initiiert worden war (siehe Bericht in den EBR-News 1/2013). Bis Mitte April 2013 hätte die Kommission einen Gesetzentwurf vorlegen müssen.

Nach Meinung der Gewerkschaften und des Europäischen Parlaments stellt diese Untätigkeit einen Verstoß gegen den Vertrag von Lissabon dar, den seit 2009 geltenden Grundlagenvertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union. Die Aufgabe des Ombudsmannes ist es, Beschwerden über Mißstände in der Verwaltungstätigkeit der EU-Organe zu untersuchen und Vorschläge zur Lösung von Konflikten zu unterbreiten. Er kann aber keine Gesetzesinitiative erzwingen. Das Thema hat eine ähnlich hohe Brisanz wie die Revision der EBR-Richtlinie, als die unterschiedlichen Interessen im Oktober 2006 im Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuß (EWSA) direkt aufeinandergeprallt waren (siehe Bericht in den EBR-News 3/2006).

• Der "Cercas-Bericht" im Wortlaut
• Presseinformation des EGB (in englischer Sprache)
• Die Beschwerde an den Ombudsmann im Wortlaut (in englischer Sprache)
  

Die Europäische Kommission plant, bis Jahresende 2013 eine Verlautbarung zum "Cercas-Bericht" zu erstellen. Darin sollen Beispiele guter Praxis über die sozialverträgliche Gestaltung betrieblicher Umstrukturierungen, aber keine politischen Empfehlungen enthalten sein. Eine Gesetzesinitiative würde weder Zustimmung bei den Arbeitgebern noch breite Unterstützung im Ministerrat finden, so die Europäische Kommission. In den Mittelpunkt des Interesses rückt somit eine ganz andere Frage: welche Rolle spielt das Europäische Parlament überhaupt im Gesetzgebungsprozeß? Immerhin war der "Cercas-Bericht" mit einer überragenden Mehrheit von 503 Abgeordneten bei 107 Nein-Stimmen und 72 Enthaltungen angenommen worden.

Wie stehen die Chancen für transnationale Betriebsvereinbarungen?

Mit Spannung kann auch die weitere Behandlung einer zweiten Initiative des Europäischen Parlaments beobachtet werden. Bei einer Plenartagung in Straßburg (Foto) fand am 12. September 2013 der "Händel-Report" eine breite Mehrheit. 393 Abgeordnete sprachen sich für die rechtliche Absicherung von transnationalen Betriebsvereinbarungen aus, nur 84 stimmten dagegen und 19 enthielten sich. Im Juni 2013 hatte es schon im zuständigen Sozial- und Beschäftigungsausschuß eine breite Mehrheit dafür gegeben (siehe Bericht in den EBR-News 2/2013).

Auch hier stellt sich die Frage, ob die Europäische Kommission angesichts der Blockadehaltung der Arbeitgeberverbände in Untätigkeit verharrt. Das Thema steht bei ihr schon seit 2005 auf der Agenda. Zuletzt hatte sie im September 2012 eine Gesetzesinitiative ins Gespräch gebracht und hierzu eine Anhörung gestartet (siehe Bericht in den EBR-News 3/2012).

Der Text des Europäischen Parlaments greift eine Reihe von Punkten auf, die einer gesetzlichen Regelung bedürfen: neben der Einklagbarkeit von Betriebsvereinbarungen sollen auch Mechanismen zur außergerichtlichen Streitbeilegung eingeführt werden. Problematisch ist jedoch, daß Europäische Betriebsräte kein Verhandlungsmandat erhalten und nur mit beratender Stimme von den externen Gewerkschaftssekretären hinzugezogen werden sollen. Die Wirklichkeit in den Unternehmen sieht jedoch anders aus: in vielen Fällen hat sich praktisch das deutsche Modell durchgesetzt, wonach betriebliche Arbeitnehmervertreter die Verhandlungen führen und am Ende auch selbst unterzeichnen.

• Überblick über die Inhalte der Entschließung (in englischer Sprache)
• Die Entschließung im Wortlaut

Deutsches Arbeitsgericht untersagt Intranetpräsenz

Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Lörrach vom 26. Juni 2013 hat ein Europäischer Betriebsrat kein Recht auf unmittelbare Kommunikation mit der Belegschaft über das Intranet, wenn in dem fraglichen Land oder Unternehmen ein Betriebsrat existiert. Die Richter untersagten dem EBR des australischen Verpackungsunternehmens Amcor, einen Bericht über die im Oktober 2012 stattgefundene EBR-Sitzung der Belegschaft über das Intranet zugänglich zu machen. Über die Inhalte dieses Berichts hatte es inhaltliche Differenzen mit der zentralen Leitung gegeben. Diese bot an, eine abgestimmte Erklärung zu veröffentlichen. Der Europäische Betriebsrat wollte jedoch seine eigene Sicht unzensiert veröffentlichen. Gegen das Urteil ist inzwischen Berufung eingelegt, das Landesarbeitsgericht Freiburg wird sich bald damit befassen.

Das Gericht bezog sich auf Artikel 10 Absatz 2 der neuen EBR-Richtlinie, wonach der EBR nur die örtlichen Betriebsräte zu unterrichten hat. Nur wenn es keine örtlichen Arbeitnehmervertretungen gibt, seien die Arbeitnehmer unmittelbar zu unterrichten. Formal ist diese Sichtweise korrekt, allerdings ist die Formulierung eher als Stärkung der kleinen Länder ohne Betriebsrat und nicht zur Einschränkung der Kommunikation gedacht (siehe Bericht in den EBR-News 3/2012). Im Kern geht es um die Frage, ob die zentrale Leitung die Kommunikation des EBR zensieren darf. In angelsächsisch geprägten Unternehmen wird dies gerne versucht, um einen eigenständigen (kritischen) Kommunikationskanal der Arbeitnehmerseite möglichst zu unterbinden.

Europäisches Arbeitsrecht mit deutschen Augen interpretiert

Die Urteilsbegründung enthält eine typisch deutsche Bemerkung, die in anderen EU-Ländern nur mit Verwunderung zur Kenntnis genommen werden kann:

Zum Schutz der Arbeit der örtlichen Betriebsräte, sowie des Betriebsfriedens und geordneter Arbeitsabläufe erscheint es sinnvoll und zweckmäßig, Arbeitnehmer nicht unterschiedlichen Mitteilungen und Informationen durch Arbeitnehmervertretungen auszusetzen.

Falls dies die Absicht des europäischen Gesetzgebers sein sollte: wie wäre dies in Ungarn, Belgien oder Spanien durchsetzbar? Auf welche Weise lassen sich die Arbeitnehmer in einem französischen Betrieb bei einer Vielzahl konkurrierender Gewerkschaften vor "unterschiedlichen Mitteilungen und Informationen" schützen? Oft verfügen die im französischen Betriebsrat vertretenen Gewerkschaften über eigene Webseiten, nicht nur im Intranet, sondern häufig auch im öffentlich zugänglichen Internet. Während Protokolle von EBR-Sitzungen den Arbeitnehmervertretern im Vereinigten Königreich noch als "vertraulich" deklariert werden, stehen sie zur gleichen Zeit auf französischen Webseiten bereits zum Download bereit (siehe Bericht in den EBR-News 2/2012).

• Bericht über das Urteil
• Das Urteil im Wortlaut
• Kritische Bewertung des Urteils aus gewerkschaftlicher Sicht
  

Der australische Verpackungskonzern Amcor

Der Europäische Betriebsrat wurde 1998 nach deutschem Recht gegründet, die EBR-Vereinbarung zuletzt 2002 aktualisiert. Sie unterliegt damit automatisch der neuen EBR-Richtlinie, ähnlich wie im Rechtsstreit des US-Automobilzulieferers Visteon (siehe Bericht in den EBR-News 3/2011). Amcor hat seine Europazentrale in Zürich. 2010 wuchs die europäische Belegschaft durch die Übernahme der Verpackungssparte des britisch-australischen Rohstoffkonzerns Rio Tinto Alcan stark an (siehe Bericht in den EBR-News 4/2009).

Schlichtungsstelle bestätigt Urwahl

Am 26. Juli 2013 entschied das Central Arbitration Committee (CAC) in London erstmals über die Wahlmodalitäten britischer Delegierter für einen Europäischen Betriebsrat. Der Rechtsstreit hatte sich an der Frage entzündet, ob die britischen Vertreter im französischen Elektronik- und Rüstungskonzern Safran von der Gewerkschaft Unite nominiert oder von der Belegschaft gewählt werden, vergleichbar einer Betriebsratswahl in Deutschland oder Frankreich. Das CAC sprach sich für die Urwahl aus.

Nachdem das britische Management von Safran am 11. April 2013 mit einem Wahlausschreiben die Wahl einleitete, reichte die Gewerkschaft Unite am 15. April 2013 Klage ein. Das CAC fungiert in solchen Fragen als erste arbeitsrechtliche Instanz im Vereinigten Königreich. Die EBR-Vereinbarung von Safran war im Juli 2008 unterzeichnet worden (siehe Bericht in den EBR-News 3/2008) und enthält für die Delegiertenwahl eine Formulierung, die bei fast allen Europäischen Betriebsräten üblich ist: die Wahl soll nach den jeweiligen nationalen Regeln der Herkunftsländer der Delegierten erfolgen. Das britische EBR-Gesetz (TICER) schreibt grundsätzlich eine Urwahl vor. Nur wenn für die gesamte Belegschaft im Vereinigten Königreich eine Tarifbindung ("recognition") besteht, kann die zuständige Gewerkschaft die Nominierung ohne Urwahl vornehmen. Bei Safran ist ein großer Teil der britischen Belegschaft gewerkschaftlich organisiert, aber ein Viertel davon nicht.

• Das Urteil im Wortlaut (in englischer Sprache)

Keine Tradition von Betriebsräten

An diesem Rechtsstreit wird ein Problem der industriellen Beziehungen in angelsächsischen Ländern deutlich, wo es keine Tradition von Betriebsräten gibt, die nach allgemeinen und gleichen Wahlen durch die Belegschaft bestimmt werden. Würde es bei Safran UK einen Konzernbetriebsrat wie in Deutschland oder Frankreich geben, hätte Unite dort vermutlich die absolute Mehrheit der Mandate und die Wahl der beiden Unite-Delegierten wäre ohne Probleme erfolgt. Britische Mentalität und das britische Arbeitsrecht sind mit kontinentaleuropäischen Gepflogenheiten jedoch schwer vereinbar. So hat der britische Gesetzgeber 2005 eine Verordnung über Informations- und Konsultationskomitees auf Betriebsebene geschaffen - eine Art "Betriebsrat light", in der Praxis wird davon aber noch relativ wenig Gebrauch gemacht (siehe Bericht in den EBR-News 2/2012).

Demokratische Wahlverfahren sicherstellen

Eine wichtige Aufgabe für den EBR ist es, die demokratische Legitimation der Delegierten genau zu überwachen (siehe Bericht in den EBR-News 3/2007). Hier könnte eine Wahlordnung hilfreich sein. Auch könnte der EBR aus jedem Land ein Protokoll über den korrekten Ablauf der Wahl verlangen. Es genügt in kritischen Fällen nicht, das Thema in die Herkunftsländer zu delegieren und sich nicht weiter darum zu kümmern.

• Überblick über weitere Gerichtsurteile in EBR-Angelegenheiten

Neue EU-Standards integriert

Am 13. April 2013 wurde am mittelschwedischen Standort Ludvika die EBR-Vereinbarung von ABB aktualisiert. Der Konzern ist in der Energie- und Automatisierungstechnik aktiv und hat seine Wurzeln in Schweden, Deutschland und der Schweiz. Hauptsitz ist Zürich, das EBR-Sekretariat ist am größten deutschen Standort Mannheim angesiedelt (Foto). Die Vereinbarung unterliegt deutschem Recht. Da sie 1996 geschlossen wurde, greifen die neuen Standards - wie für andere "freiwillige" Vereinbarungen - nur bei Nachverhandlung.

Bemerkenswert ist die Regelung, wonach der EBR-Vorsitzende und seine Stellvertreterin regelmäßig mit dem Vorstandsvorsitzenden zu 6-Augen-Gesprächen zusammenkommen. Während dies auch in anderen Unternehmen praktiziert wird, steht es bei ABB ausdrücklich in der Vereinbarung. Auch eine weitere Formulierung findet sich anderswo nur selten: Der EBR gilt als "integraler Bestandteil der Kommunikationsprozesse innerhalb des Konzerns". Somit wurde auch die Sitzungshäufigkeit des sechsköpfigen Lenkungsausschusses nicht limitiert. Dem EBR gehören derzeit 22 Mitglieder aus 17 Ländern an, die zweimal jährlich zusammenkommen.

Komplett neue EBR-Vereinbarung nach Spin-off

Am 31. Mai 2013 wurde in Birmingham eine EBR-Vereinbarung für Xylem nach schwedischem Recht unterzeichnet. Der Hersteller von Pumpen und Wassertechnologie gehörte bis Januar 2011 zum ITT-Konzern, wo es für diese Sparte bereits seit 1996 eine "freiwillige" EBR-Vereinbarung gab. Die Ausgliederung stellte eine "strukturelle Änderung" im Sinne der neuen EBR-Richtlinie dar. Daher konnten die Arbeitnehmervertreter aus 16 Ländern eine Neuverhandlung auf Basis der neuen EU-Standards erreichen. Nur der Name "European Works Council Forum" erinnert noch an frühere Jahre.

Der EBR tagt zweimal jährlich und besteht aus 30 Mitgliedern. Die größten Länder sind Schweden und Deutschland mit je vier Delegierten. Geleitet wird er von einem fünfköpfigen Lenkungsausschuß. Bei Abstimmungen hat jeder Delegierte so viele Stimmen, wie er Arbeitnehmer vertritt. Die Definition der "transnationalen Zuständigkeit" geht über die Standarddefinition hinaus, indem der sogenannte Erwägungsgrund 16 integriert wurde (siehe Bericht in den EBR-News 1/2013). Negativ ist die zeitliche Begrenzung der Konsultationsfrist auf drei Wochen, die nur im Einvernehmen verlängert werden kann.

Marktforschungsunternehmen präzisiert Konsultationsverfahren

Im Januar 2009 wurde die EBR-Vereinbarung von Nielsen bereits an die Standards der neuen EU-Richtlinie angenähert, obwohl diese zu diesem Zeitpunkt formell noch nicht verabschiedet war. Seit 1996 verfügt das niederländische Unternehmen über einen EBR. Neu ist eine präzise Absprache mit der zentralen Leitung vom 15. Juli 2013 über den Ablauf eines Konsultationsverfahrens. Als Ergänzung zur EBR-Vereinbarung wird der Prozeß von Unterrichtung und Anhörung in einem Flowchart mit elf Schritten graphisch visualisiert.

Die Arbeitnehmervertreter von Nielsen haben damit eine gute Grundlage gelegt, um die neuen Standards von Unterrichtung und Anhörung in die Praxis umzusetzen. Da dieses Papier von Anfang an gemeinsam mit der zentralen Leitung erarbeitet wurde und die Verantwortlichkeiten für jede Phase genau definiert sind, sollte einem reibungslosen Konsultationsverfahren nichts mehr im Wege stehen. Die Erarbeitung eines vergleichbaren Papiers steht für viele Europäische Betriebsräte an, sobald sie ihre EBR-Vereinbarung textlich an die neuen EU-Standards angepaßt haben. Wichtig ist es, die einzelnen Phasen und die Grundphilosophie von Unterrichtung und Anhörung zu verstehen, die auf einem französischen Konzept beruhen (siehe Bericht in den EBR-News 3/2011).